People Analytics no Agronegócio
Já ouviu falar sobre People Analytics no Agronegócio? People Analytics surge como uma metodologia voltada ao uso de dados para auxiliar decisões de gestão de pessoas, e sua aplicação vem ganhando força nas grandes empresas.
Como Elaborar um Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas?
Admissão e Onboarding no Agro Tudo o que você precisa saber Como Elaborar um Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas? Você já parou para pensar no impacto que um programa de treinamento e desenvolvimento pode ter na sua empresa? Muitas vezes, o maior ativo de uma organização está nas pessoas que nela trabalham. No agro, isso não é tão diferente, as empresas que fornecem produtos ou serviços para o agronegócio dependem diretamente do conhecimento e das habilidades de seus colaboradores. Mas a pergunta é: como garantir que esse talento seja bem desenvolvido? Se você está buscando formas de elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento, chegou ao lugar certo. Uma pesquisa de 2023 da The Josh Bersin Company revela que investir em treinamento e desenvolvimento de líderes é um diferencial competitivo muito importante. Empresas que adotam essa prática observam melhorias no engajamento e na produtividade dos seus colaboradores. Essas organizações superam seus concorrentes em desempenho financeiro e resiliência, criando um ambiente de trabalho mais motivador. Segundo pesquisa as empresas que investem em treinamento: Tem 3x mais chances de superar metas financeiras Tem 12x mais chances de reter e engajar colaboradores São 5x mais prováveis de inovar e lidar bem com as mudanças São 3x mais prováveis de satisfazer seus clientes: Neste artigo, vamos te mostrar um passo a passo, para criar um programa que realmente faça a diferença — tanto para os colaboradores quanto para os resultados da empresa. 1. Vamos levantar algumas informações! Antes de entrarmos de cabeça em qualquer tipo de treinamento, precisamos entender: do que, exatamente, sua equipe precisa? Não adianta oferecer uma capacitação fantástica em manejo de novas tecnologias agrícolas se o maior gargalo dos seus colaboradores for a gestão de equipes. Aqui, o primeiro passo é fazer um levantamento claro das necessidades da sua empresa e dos funcionários. Como? Existem algumas maneiras de fazer isso: Análise organizacional: Olhe para os objetivos da empresa e pergunte-se: quais competências são necessárias para alcançar essas metas? Se sua empresa está apostando em novas tecnologias no campo, por exemplo, será que seus colaboradores dominam essas inovações? Avaliação de desempenho: Revisar o desempenho atual dos colaboradores pode trazer à tona lacunas de conhecimento que precisam ser preenchidas. Às vezes, os colaboradores podem até estar fazendo o trabalho, mas será que estão fazendo da maneira mais eficiente possível? Feedback direto: Falar com os próprios colaboradores pode surpreender. Muitas vezes, eles mesmos sabem onde estão as dificuldades e o que pode ser melhorado. Essas informações ajudarão a traçar um panorama sobre as necessidades do time e guiar a criação do treinamento. 2. O que você quer alcançar? Vamos traçar alguns objetivos. Agora que você já sabe onde estão as lacunas, é hora de definir para onde quer ir. O que você quer alcançar com o programa de treinamento? Ter isso bem claro é fundamental. Se o objetivo é melhorar a eficiência no uso de maquinário agrícola, por exemplo, isso deve estar bem detalhado nos objetivos do programa. Objetivos organizacionais: O programa precisa estar alinhado às metas da empresa. Pense em como esse treinamento pode ajudar a aumentar a produtividade no campo, reduzir desperdícios ou melhorar a qualidade do serviço oferecido aos clientes. Objetivos de aprendizado: Aqui, o foco é no que os colaboradores devem ser capazes de fazer após o treinamento. Talvez seja adquirir uma nova habilidade técnica ou aprimorar competências comportamentais, como liderança e resolução de conflitos. Isso tudo deve ser mensurável. Ao definir esses objetivos, você garante que o treinamento será relevante, tanto para a empresa quanto para os colaboradores. 3. E de que forma o conhecimento será transmitido? Com os objetivos definidos, chegou a hora de pensar no conteúdo. O que será ensinado e como? Aqui, é importante equilibrar competências técnicas e comportamentais. No setor agro, não basta apenas saber operar um maquinário ou entender de boas práticas de manejo; é preciso também saber liderar equipes, se comunicar de forma clara e lidar com conflitos no dia a dia. Técnicas: Dependendo da área, o foco pode ser no uso de softwares de gestão agrícola, operação de máquinas ou até mesmo no manejo de novas tecnologias, como drones e sensores de IoT no campo. Ofereça treinamentos práticos, que permitam aos colaboradores aprender na prática como aplicar esses conhecimentos. Comportamentais: Não subestime o poder de um bom treinamento de liderança. Em um setor como o agronegócio, onde a pressão é alta e os desafios são constantes, saber liderar bem é uma habilidade que não pode ser deixada de lado. Inclua no conteúdo temas como gestão de equipes, ética no trabalho, comunicação eficaz e gestão de conflitos. Uma abordagem equilibrada entre o desenvolvimento técnico e comportamental tende a gerar equipes mais preparadas para enfrentar qualquer desafio. 4. Execução do treinamento Planejar é importante, mas o verdadeiro valor do treinamento está na execução. Essa é a fase em que as ideias saem do papel e começam a impactar o dia a dia da equipe. Aqui, precisamos garantir que o treinamento não seja apenas teórico, mas que traga aplicação prática e direta ao trabalho dos colaboradores. Treinamento prático: No setor agro, onde o trabalho é muitas vezes “mão na massa”, uma abordagem prática faz toda a diferença. A criação de workshops, por exemplo, ou atividades “hands-on” em áreas agrícolas, pode garantir que o aprendizado seja realmente absorvido. Treinamento contínuo: Evite tratar o treinamento como um evento isolado. Para que ele seja eficaz, deve ser parte de uma jornada contínua. Isso significa acompanhar o progresso dos colaboradores e oferecer novas oportunidades de aprendizado ao longo do tempo. 5. Como saber se funcionou? De que adianta realizar um treinamento se não soubermos se ele trouxe resultados? Após a execução, devemos avaliar o impacto gerado. Para isso, acompanhe não só o feedback imediato dos participantes, mas também os efeitos práticos no ambiente de trabalho. Avaliação de desempenho: Monitore como os colaboradores aplicam o que aprenderam. Será que houve uma melhora na eficiência do uso de maquinário? O treinamento de liderança resultou em equipes mais coesas
Admissão e Onboarding no Agro – Tudo o que você precisa saber
Admissão e Onboarding no Agro Tudo o que você precisa saber Você já pensou no impacto que um processo de admissão e onboarding bem estruturado pode ter na produtividade da sua empresa? E mais: será que, ao contratar um novo colaborador, você está realmente garantindo que ele será integrado da forma certa para trazer os resultados esperados? Acompanhe esse artigo que no final iremos disponibilizar uma planilha gratuita para você organizar seu processo de admissão e onboarding em sua empresa. O mercado já sabe que não basta contratar; é preciso desenvolver, integrar e potencializar o talento. Este artigo é para você, profissional de RH que deseja melhorar seus processos de admissão e onboarding com estratégias mais corretas. Admissão A admissão é o primeiro ponto de contato formal entre a empresa e o colaborador, e não podemos subestimar sua importância. Para empresas no agronegócio, onde a competitividade é alta e o impacto da mão de obra certa pode ser te deixar na frente de muitos, acertar na admissão não pode ser deixado de lado. O que significa fazer uma boa admissão? Não se trata apenas de preencher documentos ou seguir o que a lei exige, embora isso seja essencial para evitar problemas futuros. A admissão é o momento em que a empresa demonstra seriedade, organização e clareza. Aqui é onde o colaborador começa a formar suas primeiras impressões sobre a cultura 1. Redigir a oferta de emprego Após negociar com o candidato e firmar o compromisso, a empresa deve comunicar a escolha. Os itens que compõem a proposta são estes: – Lista de documentos necessários;– Prazo para apresentar documentos;– Data do exame admissional;– Data do início da prestação de serviços;– Condições da contratação;– Aviso de que o não cumprimento implica possibilidade de desistência da oferta. Elaborar ContratoApós a aceitação da oferta, a empresa deve formalizar a relação de trabalho por meio de um contrato. Esse documento deve conter as condições acordadas, como cargo, salário, benefícios, jornada de trabalho, local de trabalho, e cláusulas específicas, como confidencialidade e período de experiência. O contrato deve estar de acordo com a legislação vigente e ser assinado por ambas as partes. Anotações na CTPSÉ obrigatório fazer o registro do colaborador na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). As anotações incluem o cargo, data de admissão, salário e condições de trabalho. Esse registro oficializa a relação de emprego e garante os direitos trabalhistas, como FGTS, férias, 13º salário e benefícios previdenciários. 4. Admissão no E-SocialA empresa deve registrar a admissão do funcionário no sistema do e-Social. Esse sistema unifica o envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. O cadastro deve ser realizado antes do início das atividades do colaborador, garantindo que todos os dados estejam em conformidade com as obrigações legais e evitando penalidades. Quais os documentos obrigatórios na admissão? Os documentos obrigatórios na admissão de um colaborador podem variar dependendo das leis locais e políticas da empresa, mas os principais documentos exigidos geralmente são: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – para registro do contrato de trabalho. Documento de Identidade (RG) – para comprovação da identidade. Cadastro de Pessoa Física (CPF) – para fins fiscais. Título de Eleitor – obrigatório para maiores de 18 anos. Certificado de Reservista – para homens entre 18 e 45 anos. Comprovante de residência – para atualizar os dados de endereço. Carteira de Habilitação (CNH) – caso o cargo exija. Certidão de Nascimento ou Casamento – para fins de benefícios e registro. PIS/PASEP – se o trabalhador já tiver cadastro, para evitar duplicidade. Declaração de dependentes para Imposto de Renda – para definir a retenção do imposto. Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – resultado do exame admissional, obrigatório por lei. Comprovante de escolaridade – conforme exigido pelo cargo. Carteira de vacinação (para alguns setores específicos) – em determinadas áreas, como saúde. Número do NIS (Número de Identificação Social) – caso o trabalhador já tenha sido registrado anteriormente. Esses documentos garantem que a contratação esteja de acordo com as obrigações legais e regulatórias. Dica Prática: Nunca peça por informações que possam constranger o colaborador, como exame de HIV, declaração do SPC, teste de gravidez e afins. Onboarding Se a admissão é o primeiro passo para integrar o colaborador, o onboarding é a fase em que ele efetivamente começa a “vestir a camisa” da empresa. Infelizmente, muitas empresas do agronegócio ainda veem o onboarding como uma mera formalidade, uma apresentação rápida da empresa e de seus produtos. Esse é um erro comum que pode prejudicar o desenvolvimento a longo prazo. O que é um onboarding? No agro, onde processos operacionais e logísticos podem ser mais complexos pelo tamanho das operações das empresas, é essencial que o onboarding vá além de uma simples apresentação. O colaborador precisa entender como sua função se encaixa no todo, quem são as partes interessadas, quais são as expectativas a curto e longo prazo, e, principalmente, como ele pode agregar valor ao negócio. Nós pensamos que: “O onboarding é como a irrigação em um campo recém-plantado. Se você distribuir a água da forma certa e no tempo certo, as raízes se fixam e a planta se desenvolve. Do contrário, o terreno pode ficar seco e o potencial daquele colaborador nunca será plenamente alcançado.” Um bom programa de onboarding pode durar semanas ou até meses, e deve incluir treinamentos, integração com diferentes áreas da empresa e feedbacks. Quanto mais bem estruturado for o onboarding, maiores as chances de o colaborador se sentir parte da equipe e entregar resultados rapidamente. Confira um passo a passo da maneira correta de como fazer um onboarding: 1. Pré-onboarding (Antes do Primeiro Dia) Confirmação de Contratação: Enviar uma carta de boas-vindas ou e-mail formalizando a contratação, detalhando as expectativas para o primeiro dia, horário, local de trabalho, e dress code. Preparação do Espaço de Trabalho: Providenciar as ferramentas necessárias (EPI, maquinário, dispositivos tecnológicos) e garantir que tudo esteja pronto. Treinamentos iniciais (Online ou Presenciais): Se houver treinamentos obrigatórios de segurança ou regulatórios, já podem ser enviados antecipadamente. Organização dos Documentos
Como Engajar sua Equipe no AGRO!
Como Engajar sua Equipe no AGRO! 5 dicas para aplicar na sua empresa. Você sabia que equipes altamente engajadas podem gerar uma lucratividade 21% maior para a empresa? Esse dado, revelado por um estudo da Gallup em 2020, já nos mostra o quanto o engajamento é vital para o sucesso de qualquer organização. E não para por aí: o envolvimento genuíno dos funcionários também resulta em uma queda de 81% no absenteísmo e 41% menos defeitos de qualidade. Esses números são mais do que impressionantes — são um sinal claro de que engajar sua equipe é um investimento estratégico. No agronegócio, onde o trabalho colaborativo é essencial para o bom funcionamento das operações, a falta de engajamento pode ser a diferença entre uma safra de sucesso e uma cheia de falhas. Por isso, engajar não é apenas uma boa ideia; é uma necessidade. Por que o engajamento é importante? O agronegócio, assim como qualquer outro setor, enfrenta o desafio constante de manter as equipes engajadas. De acordo com o Relatório da Gallup, 77% dos funcionários em todo o mundo não estão engajados ou estão ativamente desengajados. Esses números assustam porque nos fazem refletir: onde estamos errando? Por que tantos profissionais estão apenas “cumprindo tabela”? Agora, pense na equipe que você lidera. Se sua resposta à pergunta “Eles estão realmente engajados?” for um suspiro, é hora de reverter esse quadro. Dica 1: Crie um Propósito que Todos Enxerguem Você já deve ter ouvido isso antes, mas é impossível reforçar o suficiente: as pessoas precisam se sentir parte de algo maior do que elas mesmas. Em uma fazenda, por exemplo, o trabalho não se resume a apenas plantar e colher. O propósito pode ser a alimentação de milhões de pessoas, a preservação da terra para as futuras gerações ou a inovação sustentável no campo. O segredo? Fazer cada membro da equipe entender como o seu papel contribui para esse propósito. Não basta dizer; mostre. Dica 2: O Líder como um “Fazendeiro de Gente” Assim como o agricultor cuida da terra, um bom líder precisa cultivar sua equipe. Isso significa ser presente, ouvir de verdade e estar atento ao que motiva cada um. Aqui entra a metáfora da plantação: algumas pessoas precisam de mais “água” (atenção e reconhecimento), outras de mais “luz” (desafios). Engajar é uma prática diária e personalizada. Pergunte-se: Você conhece bem a “terra” onde sua equipe está plantada? A única maneira de saber é perguntar a eles. Um bate-papo casual pode revelar mais sobre o que realmente importa para os seus colaboradores do que meses de reuniões formais. Dica 3: Reconhecimento Constante, Mas Sincero Em vez de esperar o fim do ano para uma avaliação formal, por que não criar uma cultura de reconhecimento contínuo? Reconhecer o esforço de alguém não precisa ser uma produção hollywoodiana. Um simples “bom trabalho” pode fazer mais pelo engajamento do que qualquer discurso elaborado. O que importa é a sinceridade. Lembre-se de que as pessoas sabem quando você está apenas cumprindo formalidades. Uma pesquisa da ADP Research Institute revelou que apenas 18% dos trabalhadores brasileiros estão totalmente engajados com suas atividades. E sabe o que pode mudar isso? Pequenos atos de reconhecimento no dia a dia. Experimente e veja a diferença. Dica 4: Dê Autonomia e Confiança Se você deseja uma equipe verdadeiramente engajada, precisa soltar as rédeas. Claro, diretrizes são importantes, mas ninguém se sente motivado sendo controlado a cada passo. Permita que as pessoas tomem decisões, mostrem sua criatividade e assumam responsabilidades. Isso não só aumenta a confiança dos funcionários em si mesmos, como também em você como líder. Pergunte-se: “Eu estou permitindo que minha equipe se desenvolva ou estou segurando as rédeas por medo de erros?” Lembre-se: erros fazem parte do crescimento. Dica 5: Integração de Novos Colaboradores Você sabia que apenas 12% dos funcionários dizem que sua empresa faz um ótimo trabalho ao integrar novos contratados? Esse é um dos momentos mais importantes para o engajamento. Um programa de integração bem estruturado pode ser a diferença entre um colaborador desmotivado e um que veste a camisa desde o primeiro dia. Pense nisso como plantar uma semente: o solo onde a semente é plantada — o primeiro contato com a empresa — faz toda a diferença no crescimento da planta. Em resumo, colha o que você planta Se você está em busca de uma equipe verdadeiramente engajada, precisa investir no solo onde essas relações crescem. Engajar é um processo contínuo que exige dedicação, mas os frutos são valiosos. Como diria um velho ditado do campo, “a colheita é sempre mais abundante para quem cuida bem do plantio.” E você? Está pronto para arregaçar as mangas e engajar sua equipe de forma autêntica? Se sim, comece aplicando pelo menos uma dessas dicas ainda hoje. O que você pode mudar no seu estilo de liderança para cultivar uma equipe engajada?
As 5 “novas” profissões do agronegócio brasileiro.
As 5 “novas” profissões do agronegócio brasileiro. Em entrevista ao porta Terra, nosso CEO André Ceruzi, listou 5 “novas” profissões do agronegócio, revelando também quais as atividades, formação necessária e também a média salarial de cada uma delas. Escrito por: Raul Godoy – Repórter Estadão ‘Novas’ Profissões no Agronegócio O desenvolvimento do agronegócio trouxe à tona a necessidade de diversas profissões, tradicionalmente conhecidas no mercado, adaptarem-se e se tornarem procuradas também neste setor. Em sua análise, André Cezuri destacou que a tendência de busca por profissionais com conhecimentos específicos é uma das características marcantes do agro. Cargos Emergentes Entre os desafios identificados por Cezuri está a busca por profissionais que combinem conhecimento digital com expertise no agronegócio. Ele listou cinco profissões emergentes, detalhando as tarefas, formações necessárias e a média salarial de cada uma: Diretor de Sustentabilidade Tarefas: Desenvolver e implementar estratégias de sustentabilidade, garantir conformidade com regulamentações ambientais, promover práticas agrícolas sustentáveis, reduzir o impacto ambiental das operações e liderar iniciativas de responsabilidade social corporativa. Formação: Direito, Engenharia Ambiental ou Agronômica. Salário Médio: R$ 30 mil a R$ 50 mil mensais. Analista de Dados Tarefas: Coletar, analisar e interpretar dados relacionados à produção agrícola, clima, solo e mercado; criar relatórios e dashboards para apoiar a tomada de decisões estratégicas; desenvolver modelos preditivos para otimizar processos e melhorar a produtividade. Formação: Agronomia ou Gestão de Processos, com conhecimento no setor. Salário Médio: R$ 9 mil a R$ 16 mil mensais. Controller Tarefas: Gerenciar as finanças da empresa, incluindo orçamentos, previsões e relatórios financeiros; garantir a conformidade com as normas contábeis e fiscais; analisar a performance financeira e identificar oportunidades de melhoria; coordenar auditorias internas e externas. Formação: Finanças. Salário Médio: R$ 16 mil a R$ 20 mil mensais, dependendo da região. Mecânico Agrícola Tarefas: Realizar manutenção preventiva e corretiva em maquinário agrícola, diagnosticar e reparar falhas mecânicas, hidráulicas e elétricas, instalar novos equipamentos, treinar operadores de máquinas sobre o uso e manutenção adequada. Formação: Técnica. Salário Médio: R$ 4,5 mil a R$ 7,5 mil mensais. Gerente de Marketing Tarefas: Desenvolver e implementar estratégias de marketing para promover produtos e serviços agrícolas, gerenciar campanhas de marketing digital e tradicional, analisar o mercado e a concorrência, coordenar eventos e feiras do setor, gerir a comunicação com clientes e stakeholders. Formação: Comunicação. Salário Médio: R$ 18 mil a R$ 25 mil mensais. Você está a procura desses profissionais? Nós podemos encontrar os melhores candidatos do mercado para sua empresa! Conheça os nossos serviços de recrutamento e seleção: AGROSearch Executive Posições de gerência, coordenação, supervisão e especialistas. AGROSearch Talents Posições com alto volume de candidatos, técnicas e força de vendas. AGROSearch Strategy Posições estratégicas C-Level, Diretoria, Presidência e Vice-Presidência.
Estratégias para contratação de C-Levels no agronegócio: Como fazer uma contratação de diretores sem cometer grandes erros?
Estratégias para contratação de C-Levels no agronegócio: Como fazer uma contratação de diretores sem cometer grandes erros? Como todos sabem, o agronegócio brasileiro passa por ciclos com muitos desafios constantemente. A contratação de bons líderes na sua diretoria é de suma importância para manter sua empresa dentro deste setor tão dinâmico. Através da AGROSearch Strategy, divisão especializada em recrutamento e seleção de executivos para o agronegócio, nós entendemos os desafios e oferecemos um guia estratégico completo para ajudar sua empresa a encontrar os líderes certos para alcançar o sucesso. Com a intenção de evitar erros na sua contratação, criamos guia informativo para te auxiliar em uma melhor contratação, confira abaixo: Compreendendo as necessidades certas da sua empresa Antes de iniciar o processo de recrutamento para um cargo C-Level, é essencial compreender profundamente as necessidades específicas da sua empresa. Isso envolve definir claramente as responsabilidades e expectativas para o cargo, identificar as características e competências essenciais necessárias para o sucesso na função e garantir que o perfil do candidato esteja alinhado com a cultura e os valores da empresa, promovendo uma integração harmoniosa e uma liderança forte. Separamos os 4 C-Levels mais comuns no mundo corporativo, veja alguns exemplos e as principais funções da alta gestão executiva: CEO – (Chief Executive Officer) é o principal executivo da empresa, responsável por liderar e supervisionar todas as operações. Suas responsabilidades vão de definir a visão estratégica da empresa, estabelecer metas e objetivos, tomar decisões importantes sobre investimentos e recursos, representar a empresa perante o público, investidores e stakeholders, e até mesmo garantir o crescimento e o sucesso organização. CFO – (Chief Financial Officer): esse é o principal executivo responsável pela gestão financeira da empresa. Suas responsabilidades incluem supervisionar todas as atividades financeiras, como contabilidade, planejamento financeiro, análise de custos, orçamento, relatórios financeiros e gestão de riscos. CMO – (Chief Marketing Officer): responsável pela estratégia de marketing da empresa. Suas funções incluem desenvolver e implementar planos de marketing para promover os produtos ou serviços da empresa, identificar oportunidades de mercado, realizar análises de concorrência, gerenciar a marca e a imagem da empresa, e supervisionar todas as atividades de comunicação e publicidade. CTO – (Chief Technology Officer): é o responsável por toda estratégia de tecnologia da empresa. Ele ou ela lidera o desenvolvimento e implementação de soluções tecnológicas para apoiar os objetivos de negócios da empresa, supervisiona equipes de engenharia e desenvolvimento de software, avalia novas tecnologias e tendências do mercado, e garante que os sistemas e infraestrutura tecnológica estejam alinhados com as necessidades da empresa. Mapeamento de todos os talentos relevantes Adotar estratégias eficazes de mapeamento de talentos é importante para não deixar passar nenhum talento em branco e encontrar os melhores líderes com base na disponibilidade do mercado. Isso inclui investir em técnicas de hunting ativo e pesquisa profunda para encontrar os talentos mais promissores, oferecer uma abordagem personalizada e confidencial para atrair os melhores talentos e realizar uma avaliação criteriosa dos históricos profissionais, realizações e reputação dos candidatos, vamos explicar melhor nos tópicos abaixo: Hunting Ativo e Pesquisa Profunda: A identificação de candidatos excepcionais requer uma abordagem proativa. Além de publicar vagas em plataformas tradicionais, é essencial investir em técnicas de hunting ativo e pesquisa profunda para encontrar os talentos mais promissores do mercado. Abordagem Personalizada e Confidencial: Cada processo de recrutamento é único, e os melhores candidatos muitas vezes não estão ativamente buscando uma nova oportunidade. É importante oferecer uma abordagem personalizada e confidencial para atrair os melhores talentos, respeitando suas necessidades de privacidade e confidencialidade. Avaliação Criteriosa de Históricos Profissionais: Além de avaliar as habilidades técnicas, é importante realizar uma avaliação criteriosa dos históricos profissionais, realizações e reputação dos candidatos. Isso ajuda a garantir que apenas os candidatos mais qualificados avancem no processo de seleção. Avaliação de habilidades e potencial futuro A avaliação de habilidades e potencial futuro dos candidatos é importante para garantir uma boa escolha. Além de analisar as competências técnicas, é muito relevante avaliar suas habilidades interpessoais, de comunicação, liderança e resolução de problemas. Utilizando uma variedade de ferramentas de avaliação e realizando entrevistas estruturadas, é possível identificar não apenas as habilidades atuais, mas também o potencial de desenvolvimento e adaptabilidade dos candidatos. Métodos como a metodologia PEAKS se destacam como opções mais abrangentes alinhadas com o planejamento estratégico do seu agronegócio, especialmente para cargos de maior responsabilidade, como vice-presidência, diretoria e C-levels. Analisar as soft skills não pode ser deixado de lado, especialmente para líderes C-Level, cuja habilidade de liderança e interação é parte de seu trabalho diário. Compreender as habilidades interpessoais, de comunicação, liderança, trabalho em equipe e resolução de problemas do candidato é garantir uma integração fácil com a cultura e os objetivos de sua organização. Além disso, é necessário identificar o potencial de desenvolvimento dos candidatos, pontos que possam ser melhorados ao longo do tempo, garantindo crescer e se adaptar às exigências em constante evolução do setor agropecuário. Integrando o candidato à cultura da sua empresa Uma integração do novo C-Level à cultura de forma tranquila na empresa é importante para o sucesso a longo prazo. Isso inclui realizar dinâmicas e atividades para avaliar o fit cultural do candidato e garantir uma integração positiva ao ambiente de trabalho e à equipe, além de fornecer um processo transparente e positivo de onboarding, oferecendo suporte contínuo durante os primeiros meses de trabalho. Atividades de Fit Cultural: Para garantir uma integração harmoniosa do novo C-Level à cultura da empresa, é importante realizar dinâmicas e atividades para avaliar o fit cultural do candidato. Isso ajuda a garantir que o candidato selecionado se integre de forma positiva ao ambiente de trabalho e à equipe. Processo Transparente de Onboarding: Um processo transparente e positivo de onboarding é essencial para facilitar a integração do novo C-Level. Isso inclui fornecer informações claras sobre a empresa, suas políticas e procedimentos, bem como oferecer suporte contínuo ao novo executivo durante os primeiros meses de trabalho. Se preparando para os desafios
Como compor um time de vendas no agronegócio que realmente vende?
Como compor um time de vendas no agronegócio que realmente vende? Como ter um time campeão de vendas! Já teve problemas em montar um time de vendas eficaz? Isto é uma tarefa que exige conhecimento humano e expertise em contratação. Ter conhecimento técnico sobre o setor agrícola e possuir habilidades em vendas são os dois pontos para o vender bem nesse ramo. Aqui, vamos ver como formar um time de vendas que seja não apenas competente, mas também capaz de se adaptar e prosperar no agro. Em primeiro lugar, precisamos reconhecer a diversidade de habilidades necessárias em uma equipe de vendas agrícolas. Desde o representante de vendas externas que está na linha de frente, visitando e construindo relacionamentos com seus clientes, até o especialista em prospecção, responsável por identificar novas oportunidades de negócio e expandir a carteira, cada membro precisa realizar um papel complementar. Além disso, não podemos subestimar a importância do conhecimento técnico no agronegócio. Os profissionais de vendas precisam entender não apenas os produtos que estão vendendo, mas também os desafios e tendências do segmento. Estar atualizado sobre novas tecnologias, regulamentações governamentais e tendências de mercado é essencial para fornecer um bom serviço aos clientes e fechar negócios. Aqui AGROSearch, entendemos a complexidade de encontrar os candidatos certos para compor um time de vendas de sucesso no agronegócio. Com nossa experiência e rede de talentos no setor, estamos posicionados para ajudá-lo a encontrar os profissionais ideais que irão vender muito mais. Desde o hunting ativo de profissionais que já estão no mercado até na seleção com base em soft skills, estamos prontos para encontrar o profissional certo que impulsione o crescimento da sua empresa. Sabemos que o time de venda deve ser muito bem setorizado, mas como? Para isso, fizemos um organograma do time de vendas voltado para empresas de fertilizantes, o qual pode te ajudar a entender qual é a posição que você precisa para compor sua máquina de vendas! Ficou mais claro de entender? Aqui em baixo listamos a função de cada responsabilidade dentro do organograma para te ajudar a entender mais ainda: Diretor Comercial: Este profissional será responsável por liderar a equipe de vendas, desenvolver estratégias de vendas, estabelecer metas, desenvolver e manter relacionamentos com clientes-chave e parceiros comerciais. Supervisor Comercial: Este profissional é responsável por supervisionar as atividades diárias da equipe de vendas, garantindo o cumprimento de metas e objetivos, fornecendo orientação e resolvendo conflitos. Coordenador de Inteligência de Mercado: Este profissional é encarregado de coletar, analisar e interpretar dados do mercado, concorrência e clientes para embasar as estratégias de vendas, identificar oportunidades e ameaças, e contribuir para o desenvolvimento do planejamento estratégico de vendas. Representante Técnico de Vendas: Este profissional fornece informações técnicas sobre os produtos ou serviços, realiza demonstrações práticas do produto, elabora propostas técnicas, conduz negociações técnicas e fornece suporte pós-venda aos clientes. Assistente Técnico de Vendas: Este profissional oferece suporte administrativo às vendas, incluindo a elaboração de propostas comerciais, acompanhamento de pedidos e atendimento ao cliente por telefone ou e-mail. Achou interessante o organograma acima, mas ainda quer deixar seu time mais robusto com outros profissionais de vendas que você poderia adquirir para seu time. Confiar esse outros tipos de profissionais e suas funções: – Representante de Vendas Externas: Responsável por visitar clientes, construir relacionamentos e fechar vendas de forma direta. – Especialista em Prospecção: Encarregado de identificar e qualificar leads potenciais, expandindo a base de clientes da empresa. – Gestor de Contas: Responsável por gerenciar as relações com os clientes existentes, garantindo sua satisfação contínua e identificando oportunidades de upselling e cross-selling. – Especialista em Suporte Técnico: Responsável por fornecer suporte técnico aos clientes, esclarecendo dúvidas sobre os produtos e garantindo sua correta utilização. Se você está buscando construir um time de vendas que seja ágil, adaptável e orientado para resultados no agro, conte conosco para ajudá-lo a alcançar seus objetivos. Entre em contato hoje mesmo e descubra como a AGROSearch pode ser sua parceira estratégica na busca pelos melhores talentos do setor.
AGROSearch expande sua divisão Latam para o Paraguai: Uma oportunidade para o agronegócio na região.
AGROSearch expande sua divisão Latam para o Paraguai: Uma oportunidade para o agronegócio na região. A AGROSearch, a maior consultoria de Recrutamento e Seleção especializada no agronegócio do Brasil, anuncia com entusiasmo a expansão de sua divisão Latam para o Paraguai. Este passo estratégico marca um novo capítulo para a empresa, consolidando sua posição como líder em soluções de RH para o agronegócio em toda a América Latina. Matías Velázquez & André Ceruzi Para liderar a expansão no Paraguai, a AGROSearch deu as boas-vindas a Matías, novo membro do time comercial. Sua experiência e conhecimento do mercado local serão fundamentais para o sucesso da empresa no país. Matías estará à frente da equipe, garantindo que a AGROSearch ofereça soluções de RH personalizadas e de alta qualidade para as empresas paraguaias do agronegócio, fazendo a operação AGROSearch Latam de desenvolver no país. A recente viagem do CEO da AGROSearch, André Ceruzi, ao Paraguai, de 26 de fevereiro a 1º de março de 2024, também serviu para estreitar os laços e conhecer mais sobre as necessidades do mercado . Durante a visita, Ceruzi se reuniu com diversos clientes da empresa, abrangendo uma ampla gama de setores do agronegócio, como fertilizantes, revendas, agroindústrias, montadoras, produtores rurais e produtores de sementes. Essa imersão no mercado paraguaio reforçou a convicção da AGROSearch no enorme potencial do país para o agronegócio. Uma das visitas foi a nossa cliente Cargill, uma gigante do agronegócio global. A AGROSearch teve a oportunidade de conhecer de perto as operações da Cargill no Paraguai, incluindo a produção de diversos produtos derivados da soja, como farinha de soja e óleo bruto de soja. Essa experiência proporcionou à empresa um conhecimento ainda melhor sobre o mercado paraguaio e suas necessidades específicas. O Paraguai se destaca como um país com oportunidades promissoras para o agronegócio. O setor responde por 50,1% do PIB do país, evidenciando sua importância para a economia paraguaia. Essa participação robusta demonstra um ambiente propício para o crescimento e desenvolvimento do agronegócio, abrindo portas para investimentos e inovações. A população jovem e em crescimento do Paraguai, com cerca de 7 milhões de habitantes, contribui para um mercado de trabalho dinâmico. A taxa de desocupação é relativamente baixa, em torno de 5,9% segundo o Ceic, isto indica um cenário positivo para a busca por talentos qualificados no agronegócio. Com a expertise da AGROSearch em recrutamento e seleção, as empresas paraguaias encontrarão os profissionais ideais para impulsionar seu crescimento. Em um contexto mais amplo, a América Latina se consolida como um gigante do agronegócio no cenário global. A região é responsável por alimentar grande parte do mundo e possui um enorme potencial para expansão. A AGROSearch, com sua presença na América Latina, está estrategicamente posicionada para atender às demandas crescentes do mercado de RH no agronegócio. A expansão da AGROSearch para o Paraguai representa um novo horizonte de oportunidades para o agronegócio na região. Através de sua expertise, compromisso com a excelência e conhecimento prático de mercado, a AGROSearch está pronta para contribuir para o desenvolvimento do agronegócio no Paraguai e em toda a América Latina. Para mais informações sobre a AGROSearch e seus serviços, visite o site da empresa www.agrosearch.com.br e saiba mais sobre nossas soluções para seu negócio.
5 Vantagens de contratar uma empresa de recrutamento e seleção especializada no agro.
5 Vantagens de contratar uma empresa de recrutamento e seleção especializada no agro. Descubra como uma empresa de recrutamento e seleção especializada no agro pode otimizar seus processos de contratação, atrair talentos qualificados e reduzir custos. Encontrar e manter talentos qualificados é essencial para o sucesso de uma empresa, contratar uma pessoa errada pode sair caro, principalmente quando se trata de cargos de confiança. Sendo aí que entra a importância de uma empresa de recrutamento e seleção especializada no setor agropecuário. Vamos explorar cinco vantagens que essa parceria pode oferecer: Correção de Problemas Ao contratar uma consultoria de recrutamento e seleção especializada no agro, sua empresa pode se beneficiar da identificação e correção de problemas no processo de contratação. Esses profissionais experientes têm a capacidade de analisar o funcionamento interno do RH da sua empresa e sugerir soluções eficazes para otimizar o processo de recrutamento. Atração e Retenção de Talentos O capital humano é um ativo importante em qualquer setor, especialmente no agronegócio, onde as habilidades técnicas e o conhecimento do setor são fundamentais para a execução de um trabalho com qualidade. Uma empresa especializada em recrutamento e seleção no agro tem o conhecimento necessário para entender o mercado e as necessidades específicas do seu negócio. Isso permite que nós desenvolvemos estrategicamente vagas atraentes que se alinhem não apenas às habilidades técnicas necessárias, mas também ao fit cultural da sua empresa, contribuindo assim para a atração e retenção de talentos qualificados. Eficiência e Agilidade de Processos Com sua experiência e conhecimento do mercado agropecuário, uma consultoria de recrutamento e seleção pode conduzir o processo seletivo de forma eficiente e ágil. Isso libera tempo e recursos do departamento de RH da sua empresa, permitindo que se concentrem em atividades mais estratégicas e de valor agregado. Experiência e Foco Estratégico Uma consultoria especializada em recrutamento e seleção no agro traz consigo uma vasta experiência e um foco estratégico afiado. Seja para preencher posições operacionais ou estratégicas, esses profissionais estão preparados para lidar com diversas demandas de contratação, garantindo que sua empresa tenha acesso aos talentos certos, no momento certo. Redução de Custos e Turnover Ao evitar contratações inadequadas e retrabalho, uma empresa de recrutamento e seleção especializada no agro pode ajudar a reduzir os custos associados ao processo de contratação. Além disso, ao focar na identificação de talentos que se encaixem bem na cultura da empresa, esses profissionais também podem contribuir significativamente para a redução do turnover, economizando tempo e recursos a longo prazo. Em resumo, contar com uma empresa de recrutamento e seleção especializada no agro pode ser uma decisão estratégica inteligente para empresas que buscam atrair, reter e desenvolver talentos no setor agropecuário. Ao aproveitar a expertise e o foco desses profissionais, sua empresa pode ganhar uma vantagem competitiva significativa no mercado.
Somos TOP 10
Estamos no TOP 10 Top 10 na categoria “Serviços Agropecuários e Tecnologia” Uma Jornada de Conquistas no Agronegócio! 
Hoje, celebramos com orgulho mais uma página dourada na história da AGROSearch. Recebemos o honroso selo Top 10 na categoria “Serviços Agropecuários e Tecnologia” no Prêmio Melhores do Agronegócio da Globo Rural! Pela segunda vez consecutiva, o CEO e CFO da AGROSearch, respectivamente, André Ceruzi e Matheus Battaglia, marcaram presença na Premiação das Melhores do Agro, em São Paulo, organizada pela Globo Rural. E o melhor: avançamos no ranking, conquistando a 6ª posição de nossa categoria entre as mais de 500 empresas do setor. Esta conquista reflete nosso compromisso com a excelência, inovação e contribuição significativa para o agronegócio. Agradecemos a cada um que faz parte desta jornada extraordinária. Vocês são a força por trás das nossas realizações. Esta é apenas uma página emocionante de um capítulo em constante evolução. Continuaremos a escrever essa história coletivamente, inspirando o futuro e fortalecendo ainda mais nossa presença no agronegócio.