一家企业开设了一个农业战略岗位，按内部预算定好薪资，然后开始搜寻。
几周过去了。最匹配的专业人才毫无兴趣，有的拒绝继续推进流程，有的提出的薪酬期望与预期相差甚远。
第一反应可能是认为“市场要价太高”。
但还有另一种可能：企业在设计这个岗位时，对想要触达的人才市场了解不够。
有竞争力的薪酬取决于具体情境
不存在一个对所有岗位、企业或地区都具有竞争力的统一薪酬水平。
岗位、地点、资历、运营规模、团队规模、职责范围和专业化程度，都会显著改变吸引某位专业人才所需的薪酬。
就连职位名称也值得留意。比如，两家企业可能都在招“农场经理”，但职责范围可能截然不同。
一个岗位可能侧重运营管理，另一个则可能涉及大面积生产区域、预算、规划、关键绩效指标、团队管理，以及直接参与业务的战略决策。
因此，仅仅比较职位名称或使用通用的平均值，可能导致对薪酬的错误判断。
市场比较的不只是薪资
另一个重要的点，是不能只看月薪。
专业人才要考虑跳槽——尤其是涉及通勤或搬迁时——奖金、福利、住房、车辆、所提供的条件、发展前景、职责以及运营的特点等因素都会起作用。
还有一个重要的问题：
需要什么样的条件，才能吸引企业真正想招的专业人才？
如果不了解这一格局，一份在内部看来有竞争力的待遇，仍可能与市场期望相去甚远。
在确定待遇之前，先了解市场
这正是市场图谱（Market Mapping）发挥作用的地方。
在开设战略岗位之前，企业可以调研：目标专业人才在哪里、哪些机构集中了这类人才、薪酬基准是多少、候选人的可得性如何，以及哪些因素可能影响职业变动。
这些信息不仅有助于设计薪酬，也有助于制定整个人才吸引策略。
问题也许不在于缺少候选人
当一个战略岗位长期空缺时，增加宣传并不一定能解决问题。
合适的专业人才可能存在，但身处其他地区、拿着不同的薪酬方案，或者只是觉得所提供的机会吸引力不够。
所以，在问：
“为什么我们吸引不到想要的专业人才？”
之前，不妨先问：
“我们的待遇与想要触达的人才市场相匹配吗？”
AGROSearch 市场图谱把关于专业人才、薪酬、竞争和人才可得性的信息，转化为支持招聘决策的情报。
因为找到合适的人，从职位开设之前就开始了。
它始于了解市场。
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