招聘农业专业人才时，技术经验、作物知识、业绩记录和对运营的掌控力都至关重要。但根据岗位的不同，只看简历可能会留下重要的疑问。
这位专业人士在压力下通常如何反应？与他人如何相处？领导风格如何？如何做决定？哪些特质可能有助于或妨碍其适应岗位？
这时，行为与个性测评可以为甄选流程提供补充。
市场上可用的工具包括 DISC、Líder Profile 和 PEAKS。虽然它们都可以用于人才评估，但提供的解读并不完全相同。
DISC：聚焦行为倾向
DISC 将行为倾向归纳为四个维度：支配（Dominance）、影响（Influence）、稳健（Steadiness）以及谨慎/遵从（Conscientiousness/Compliance），具体名称因工具而异。它有助于了解沟通方式、节奏、面对挑战的反应，以及与规则和他人的互动。
在农业领域，这种解读可以补充对那些行为和人际关系对日常工作影响重大的岗位的评估，例如销售、团队管理和某些领导岗位。
不过，Everything DiSC 自身的资料也指出，该工具衡量的是行为倾向和偏好，而不是智力、能力或心理健康。因此，不应把其结果误认为对职业能力的完整评估。
Líder Profile：更广泛地解读个性与胜任力
Líder Profile 在面向企业和顾问的方案中，包含五个个性维度、30 项特质和 65 项以上的胜任力。平台提供的维度包括：奋斗与成就（Lutar e Alcançar）、社交强度（Intensidade Social）、顺从与让步（Deferir e Ceder）、新体验（Experiências Novas）和情绪稳健性（Robustez Emocional）。
这种广度使我们能够更深入地了解与专业人士个人画像相关的特质，以及某一岗位所期望的胜任力。
例如，在农场管理岗位上，可以重点考察与领导力、决策、人际关系，以及应对该运营特有挑战的能力相关的特质。
PEAKS：从更广的视角看潜力与绩效
PEAKS 自我定位为人力资本分析平台，专注于识别潜力、优势、技能和绩效。其方法论声明与大五人格模型相一致，并在分析中使用行业基准和实证数据。
因此，这种方法可以更全面地解读潜力与发展，尤其适用于企业希望了解专业人士在直接可见行为之外的特质时。
那么，该选哪种工具？
答案要从测评之前开始想。
您的企业真正需要了解这位候选人的什么？
如果需求主要与行为倾向和沟通有关，一种工具可能就够了。如果企业需要更深入地了解个性、胜任力或潜力，其他方法可能更合适。
而且，根据岗位的复杂程度，结合不同来源的信息，可能比寻找一个“包治百病”的测试更有意义。
这在农业领域尤为重要。农场经理、技术销售代表（RTV）、销售总监和技术专家所面对的情境完全不同。因此，测评还需要考虑每个岗位的关键胜任力。
工具不能取代评估
还有一个根本性的提醒：任何测试都不应单独决定录用谁。
个性测评与结构化面试、职业经历分析、技术能力、背景调查以及对岗位情境的理解相结合时，效果最好。即使是关于 DISC 的资料也强调，行为测评并不能取代面试、工作经历或技术评估。
价值不在于简单地使用一个测试。
而在于知道要评估什么、选对工具，并结合岗位和企业的实际情况解读结果。
正是这种结合，把关于行为和个性的数据，转化为对招聘决策有用的信息。
在 AGROSearch，专业招聘始于理解业务、岗位以及每项农业挑战所需的胜任力。
因为了解一位候选人，远不止了解他的简历。
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