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Categoria: Agronegócio

Mapeamento de Perfil no Processo Seletivo do Agro.

O mapeamento de perfil pode tornar os processos seletivos do agronegócio mais estratégicos. Saiba como essa ferramenta ajuda a reduzir o turnover e garantir a contratação dos talentos certos para cada função.

People Analytics no Agronegócio

Já ouviu falar sobre People Analytics no Agronegócio? People Analytics surge como uma metodologia voltada ao uso de dados para auxiliar decisões de gestão de pessoas, e sua aplicação vem ganhando força nas grandes empresas.

Como Elaborar um Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas?

Admissão e Onboarding no Agro Tudo o que você precisa saber Como Elaborar um Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas? Você já parou para pensar no impacto que um programa de treinamento e desenvolvimento pode ter na sua empresa? Muitas vezes, o maior ativo de uma organização está nas pessoas que nela trabalham. No agro, isso não é tão diferente, as empresas que fornecem produtos ou serviços para o agronegócio dependem diretamente do conhecimento e das habilidades de seus colaboradores. Mas a pergunta é: como garantir que esse talento seja bem desenvolvido? Se você está buscando formas de elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento, chegou ao lugar certo. Uma pesquisa de 2023 da The Josh Bersin Company revela que investir em treinamento e desenvolvimento de líderes é um diferencial competitivo muito importante. Empresas que adotam essa prática observam melhorias no engajamento e na produtividade dos seus colaboradores. Essas organizações superam seus concorrentes em desempenho financeiro e resiliência, criando um ambiente de trabalho mais motivador. Segundo pesquisa as empresas que investem em treinamento: Tem 3x mais chances de superar metas financeiras Tem 12x mais chances de reter e engajar colaboradores São 5x mais prováveis de inovar e lidar bem com as mudanças São 3x mais prováveis de satisfazer seus clientes: Neste artigo, vamos te mostrar um passo a passo, para criar um programa que realmente faça a diferença — tanto para os colaboradores quanto para os resultados da empresa. 1. Vamos levantar algumas informações! Antes de entrarmos de cabeça em qualquer tipo de treinamento, precisamos entender: do que, exatamente, sua equipe precisa? Não adianta oferecer uma capacitação fantástica em manejo de novas tecnologias agrícolas se o maior gargalo dos seus colaboradores for a gestão de equipes. Aqui, o primeiro passo é fazer um levantamento claro das necessidades da sua empresa e dos funcionários. Como? Existem algumas maneiras de fazer isso: Análise organizacional: Olhe para os objetivos da empresa e pergunte-se: quais competências são necessárias para alcançar essas metas? Se sua empresa está apostando em novas tecnologias no campo, por exemplo, será que seus colaboradores dominam essas inovações? Avaliação de desempenho: Revisar o desempenho atual dos colaboradores pode trazer à tona lacunas de conhecimento que precisam ser preenchidas. Às vezes, os colaboradores podem até estar fazendo o trabalho, mas será que estão fazendo da maneira mais eficiente possível? Feedback direto: Falar com os próprios colaboradores pode surpreender. Muitas vezes, eles mesmos sabem onde estão as dificuldades e o que pode ser melhorado. Essas informações ajudarão a traçar um panorama sobre as necessidades do time e guiar a criação do treinamento. 2. O que você quer alcançar? Vamos traçar alguns objetivos. Agora que você já sabe onde estão as lacunas, é hora de definir para onde quer ir. O que você quer alcançar com o programa de treinamento? Ter isso bem claro é fundamental. Se o objetivo é melhorar a eficiência no uso de maquinário agrícola, por exemplo, isso deve estar bem detalhado nos objetivos do programa. Objetivos organizacionais: O programa precisa estar alinhado às metas da empresa. Pense em como esse treinamento pode ajudar a aumentar a produtividade no campo, reduzir desperdícios ou melhorar a qualidade do serviço oferecido aos clientes. Objetivos de aprendizado: Aqui, o foco é no que os colaboradores devem ser capazes de fazer após o treinamento. Talvez seja adquirir uma nova habilidade técnica ou aprimorar competências comportamentais, como liderança e resolução de conflitos. Isso tudo deve ser mensurável. Ao definir esses objetivos, você garante que o treinamento será relevante, tanto para a empresa quanto para os colaboradores. 3. E de que forma o conhecimento será transmitido? Com os objetivos definidos, chegou a hora de pensar no conteúdo. O que será ensinado e como? Aqui, é importante equilibrar competências técnicas e comportamentais. No setor agro, não basta apenas saber operar um maquinário ou entender de boas práticas de manejo; é preciso também saber liderar equipes, se comunicar de forma clara e lidar com conflitos no dia a dia. Técnicas: Dependendo da área, o foco pode ser no uso de softwares de gestão agrícola, operação de máquinas ou até mesmo no manejo de novas tecnologias, como drones e sensores de IoT no campo. Ofereça treinamentos práticos, que permitam aos colaboradores aprender na prática como aplicar esses conhecimentos. Comportamentais: Não subestime o poder de um bom treinamento de liderança. Em um setor como o agronegócio, onde a pressão é alta e os desafios são constantes, saber liderar bem é uma habilidade que não pode ser deixada de lado. Inclua no conteúdo temas como gestão de equipes, ética no trabalho, comunicação eficaz e gestão de conflitos. Uma abordagem equilibrada entre o desenvolvimento técnico e comportamental tende a gerar equipes mais preparadas para enfrentar qualquer desafio. 4. Execução do treinamento Planejar é importante, mas o verdadeiro valor do treinamento está na execução. Essa é a fase em que as ideias saem do papel e começam a impactar o dia a dia da equipe. Aqui, precisamos garantir que o treinamento não seja apenas teórico, mas que traga aplicação prática e direta ao trabalho dos colaboradores. Treinamento prático: No setor agro, onde o trabalho é muitas vezes “mão na massa”, uma abordagem prática faz toda a diferença. A criação de workshops, por exemplo, ou atividades “hands-on” em áreas agrícolas, pode garantir que o aprendizado seja realmente absorvido. Treinamento contínuo: Evite tratar o treinamento como um evento isolado. Para que ele seja eficaz, deve ser parte de uma jornada contínua. Isso significa acompanhar o progresso dos colaboradores e oferecer novas oportunidades de aprendizado ao longo do tempo. 5. Como saber se funcionou? De que adianta realizar um treinamento se não soubermos se ele trouxe resultados? Após a execução, devemos avaliar o impacto gerado. Para isso, acompanhe não só o feedback imediato dos participantes, mas também os efeitos práticos no ambiente de trabalho. Avaliação de desempenho: Monitore como os colaboradores aplicam o que aprenderam. Será que houve uma melhora na eficiência do uso de maquinário? O treinamento de liderança resultou em equipes mais coesas

Admissão e Onboarding no Agro – Tudo o que você precisa saber

Admissão e Onboarding no Agro Tudo o que você precisa saber Você já pensou no impacto que um processo de admissão e onboarding bem estruturado pode ter na produtividade da sua empresa? E mais: será que, ao contratar um novo colaborador, você está realmente garantindo que ele será integrado da forma certa para trazer os resultados esperados? Acompanhe esse artigo que no final iremos disponibilizar uma planilha gratuita para você organizar seu processo de admissão e onboarding em sua empresa. O mercado já sabe que não basta contratar; é preciso desenvolver, integrar e potencializar o talento. Este artigo é para você, profissional de RH que deseja melhorar seus processos de admissão e onboarding com estratégias mais corretas. Admissão A admissão é o primeiro ponto de contato formal entre a empresa e o colaborador, e não podemos subestimar sua importância. Para empresas no agronegócio, onde a competitividade é alta e o impacto da mão de obra certa pode ser te deixar na frente de muitos, acertar na admissão não pode ser deixado de lado. O que significa fazer uma boa admissão? Não se trata apenas de preencher documentos ou seguir o que a lei exige, embora isso seja essencial para evitar problemas futuros. A admissão é o momento em que a empresa demonstra seriedade, organização e clareza. Aqui é onde o colaborador começa a formar suas primeiras impressões sobre a cultura 1. Redigir a oferta de emprego Após negociar com o candidato e firmar o compromisso, a empresa deve comunicar a escolha. Os itens que compõem a proposta são estes: – Lista de documentos necessários;– Prazo para apresentar documentos;– Data do exame admissional;– Data do início da prestação de serviços;– Condições da contratação;– Aviso de que o não cumprimento implica possibilidade de desistência da oferta. Elaborar ContratoApós a aceitação da oferta, a empresa deve formalizar a relação de trabalho por meio de um contrato. Esse documento deve conter as condições acordadas, como cargo, salário, benefícios, jornada de trabalho, local de trabalho, e cláusulas específicas, como confidencialidade e período de experiência. O contrato deve estar de acordo com a legislação vigente e ser assinado por ambas as partes. Anotações na CTPSÉ obrigatório fazer o registro do colaborador na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). As anotações incluem o cargo, data de admissão, salário e condições de trabalho. Esse registro oficializa a relação de emprego e garante os direitos trabalhistas, como FGTS, férias, 13º salário e benefícios previdenciários. 4. Admissão no E-SocialA empresa deve registrar a admissão do funcionário no sistema do e-Social. Esse sistema unifica o envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. O cadastro deve ser realizado antes do início das atividades do colaborador, garantindo que todos os dados estejam em conformidade com as obrigações legais e evitando penalidades. Quais os documentos obrigatórios na admissão? Os documentos obrigatórios na admissão de um colaborador podem variar dependendo das leis locais e políticas da empresa, mas os principais documentos exigidos geralmente são: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – para registro do contrato de trabalho. Documento de Identidade (RG) – para comprovação da identidade. Cadastro de Pessoa Física (CPF) – para fins fiscais. Título de Eleitor – obrigatório para maiores de 18 anos. Certificado de Reservista – para homens entre 18 e 45 anos. Comprovante de residência – para atualizar os dados de endereço. Carteira de Habilitação (CNH) – caso o cargo exija. Certidão de Nascimento ou Casamento – para fins de benefícios e registro. PIS/PASEP – se o trabalhador já tiver cadastro, para evitar duplicidade. Declaração de dependentes para Imposto de Renda – para definir a retenção do imposto. Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – resultado do exame admissional, obrigatório por lei. Comprovante de escolaridade – conforme exigido pelo cargo. Carteira de vacinação (para alguns setores específicos) – em determinadas áreas, como saúde. Número do NIS (Número de Identificação Social) – caso o trabalhador já tenha sido registrado anteriormente. Esses documentos garantem que a contratação esteja de acordo com as obrigações legais e regulatórias. Dica Prática: Nunca peça por informações que possam constranger o colaborador, como exame de HIV, declaração do SPC, teste de gravidez e afins. Onboarding Se a admissão é o primeiro passo para integrar o colaborador, o onboarding é a fase em que ele efetivamente começa a “vestir a camisa” da empresa. Infelizmente, muitas empresas do agronegócio ainda veem o onboarding como uma mera formalidade, uma apresentação rápida da empresa e de seus produtos. Esse é um erro comum que pode prejudicar o desenvolvimento a longo prazo. O que é um onboarding? No agro, onde processos operacionais e logísticos podem ser mais complexos pelo tamanho das operações das empresas, é essencial que o onboarding vá além de uma simples apresentação. O colaborador precisa entender como sua função se encaixa no todo, quem são as partes interessadas, quais são as expectativas a curto e longo prazo, e, principalmente, como ele pode agregar valor ao negócio. Nós pensamos que: “O onboarding é como a irrigação em um campo recém-plantado. Se você distribuir a água da forma certa e no tempo certo, as raízes se fixam e a planta se desenvolve. Do contrário, o terreno pode ficar seco e o potencial daquele colaborador nunca será plenamente alcançado.” Um bom programa de onboarding pode durar semanas ou até meses, e deve incluir treinamentos, integração com diferentes áreas da empresa e feedbacks. Quanto mais bem estruturado for o onboarding, maiores as chances de o colaborador se sentir parte da equipe e entregar resultados rapidamente. Confira um passo a passo da maneira correta de como fazer um onboarding:   1. Pré-onboarding (Antes do Primeiro Dia) Confirmação de Contratação: Enviar uma carta de boas-vindas ou e-mail formalizando a contratação, detalhando as expectativas para o primeiro dia, horário, local de trabalho, e dress code. Preparação do Espaço de Trabalho: Providenciar as ferramentas necessárias (EPI, maquinário, dispositivos tecnológicos) e garantir que tudo esteja pronto. Treinamentos iniciais (Online ou Presenciais): Se houver treinamentos obrigatórios de segurança ou regulatórios, já podem ser enviados antecipadamente. Organização dos Documentos

Como Engajar sua Equipe no AGRO!

Como Engajar sua Equipe no AGRO! 5 dicas para aplicar na sua empresa. Você sabia que equipes altamente engajadas podem gerar uma lucratividade 21% maior para a empresa? Esse dado, revelado por um estudo da Gallup em 2020, já nos mostra o quanto o engajamento é vital para o sucesso de qualquer organização. E não para por aí: o envolvimento genuíno dos funcionários também resulta em uma queda de 81% no absenteísmo e 41% menos defeitos de qualidade. Esses números são mais do que impressionantes — são um sinal claro de que engajar sua equipe é um investimento estratégico. No agronegócio, onde o trabalho colaborativo é essencial para o bom funcionamento das operações, a falta de engajamento pode ser a diferença entre uma safra de sucesso e uma cheia de falhas. Por isso, engajar não é apenas uma boa ideia; é uma necessidade. Por que o engajamento é importante? O agronegócio, assim como qualquer outro setor, enfrenta o desafio constante de manter as equipes engajadas. De acordo com o Relatório da Gallup, 77% dos funcionários em todo o mundo não estão engajados ou estão ativamente desengajados. Esses números assustam porque nos fazem refletir: onde estamos errando? Por que tantos profissionais estão apenas “cumprindo tabela”? Agora, pense na equipe que você lidera. Se sua resposta à pergunta “Eles estão realmente engajados?” for um suspiro, é hora de reverter esse quadro. Dica 1: Crie um Propósito que Todos Enxerguem Você já deve ter ouvido isso antes, mas é impossível reforçar o suficiente: as pessoas precisam se sentir parte de algo maior do que elas mesmas. Em uma fazenda, por exemplo, o trabalho não se resume a apenas plantar e colher. O propósito pode ser a alimentação de milhões de pessoas, a preservação da terra para as futuras gerações ou a inovação sustentável no campo. O segredo? Fazer cada membro da equipe entender como o seu papel contribui para esse propósito. Não basta dizer; mostre. Dica 2: O Líder como um “Fazendeiro de Gente” Assim como o agricultor cuida da terra, um bom líder precisa cultivar sua equipe. Isso significa ser presente, ouvir de verdade e estar atento ao que motiva cada um. Aqui entra a metáfora da plantação: algumas pessoas precisam de mais “água” (atenção e reconhecimento), outras de mais “luz” (desafios). Engajar é uma prática diária e personalizada. Pergunte-se: Você conhece bem a “terra” onde sua equipe está plantada? A única maneira de saber é perguntar a eles. Um bate-papo casual pode revelar mais sobre o que realmente importa para os seus colaboradores do que meses de reuniões formais. Dica 3: Reconhecimento Constante, Mas Sincero Em vez de esperar o fim do ano para uma avaliação formal, por que não criar uma cultura de reconhecimento contínuo? Reconhecer o esforço de alguém não precisa ser uma produção hollywoodiana. Um simples “bom trabalho” pode fazer mais pelo engajamento do que qualquer discurso elaborado. O que importa é a sinceridade. Lembre-se de que as pessoas sabem quando você está apenas cumprindo formalidades. Uma pesquisa da ADP Research Institute revelou que apenas 18% dos trabalhadores brasileiros estão totalmente engajados com suas atividades. E sabe o que pode mudar isso? Pequenos atos de reconhecimento no dia a dia. Experimente e veja a diferença. Dica 4: Dê Autonomia e Confiança Se você deseja uma equipe verdadeiramente engajada, precisa soltar as rédeas. Claro, diretrizes são importantes, mas ninguém se sente motivado sendo controlado a cada passo. Permita que as pessoas tomem decisões, mostrem sua criatividade e assumam responsabilidades. Isso não só aumenta a confiança dos funcionários em si mesmos, como também em você como líder. Pergunte-se: “Eu estou permitindo que minha equipe se desenvolva ou estou segurando as rédeas por medo de erros?” Lembre-se: erros fazem parte do crescimento. Dica 5: Integração de Novos Colaboradores Você sabia que apenas 12% dos funcionários dizem que sua empresa faz um ótimo trabalho ao integrar novos contratados? Esse é um dos momentos mais importantes para o engajamento. Um programa de integração bem estruturado pode ser a diferença entre um colaborador desmotivado e um que veste a camisa desde o primeiro dia. Pense nisso como plantar uma semente: o solo onde a semente é plantada — o primeiro contato com a empresa — faz toda a diferença no crescimento da planta. Em resumo, colha o que você planta Se você está em busca de uma equipe verdadeiramente engajada, precisa investir no solo onde essas relações crescem. Engajar é um processo contínuo que exige dedicação, mas os frutos são valiosos. Como diria um velho ditado do campo, “a colheita é sempre mais abundante para quem cuida bem do plantio.” E você? Está pronto para arregaçar as mangas e engajar sua equipe de forma autêntica? Se sim, comece aplicando pelo menos uma dessas dicas ainda hoje. O que você pode mudar no seu estilo de liderança para cultivar uma equipe engajada?